Najpogostejše pasti pri opredeljevanju organizacijskih vrednot

Ne morete »določiti« organizacijskih vrednot, lahko jih le odkrijete! Frances Hesselbein

Organizacijske vrednote niso nekaj, kar je treba »pripeljati v podjetje«. Niso nekaj novega. Vedno so »že tukaj« in »že prisotne«. Pri razpravi o identiteti podjetja torej ne gre za »izumljanje novih vrednot«. Nasprotno! Njen cilj mora biti odkrivanje, prepoznavanje in opredeljevanje obstoječih vrednot (in kvečjemu spreminjanje vloge tistih, ki so nekonstruktivne). Kakršna koli želja, da bi jih na hitro »zamenjali« z »boljšimi«, ali da bi nekdo podjetju ali njegovim ljudem na novo določal temeljne vrednotam, je obsojena na neuspeh. Kljub temu mnoga podjetja, ko se soočijo z vprašanjem vrednot, ponavljajo tri osnovne napake:

1.      bodisi namesto široke razprave prepustijo opredeljevanje organizacijskih vrednot posameznikom,

2.      bodisi namesto »notranje« razprave prepustijo opredeljevanje organizacijskih vrednot nekomu od »zunaj«,

3.      bodisi »posvojijo« vrednote, ki so se obnesle v drugem podjetju.

V vseh primerih so lahko rezultati podobni: podjetje sicer na hiter in preprost način pride do niza zapisanih vrednot. Vendar takšne »vrednote« velikokrat zgrešijo resnično identiteto podjetja. Zakaj?

Prepuščanje opredeljevanja organizacijskih vrednot posameznikom.

Vodja, ki najde pravo rešitev za napačen problem, je nevarnejši od vodje, ki najde napačno rešitev za pravi problem. Peter Drucker

Ljudje so v razumevanju dogajanj in problematike v podjetju nujno omejeni s svojimi izkušnjami. Tudi če vrednote podjetja »zapisuje« nekdo, ki ga pozna bolje kot večina drugih ljudi, lahko spregleda stvari, ki bi jih v širši razpravi prispevali drugi. Problem je tudi, da se posamezniki (največkrat menedžerji), ko se lotijo solističnega zapisovanja organizacijskih vrednot, velikokrat oprimejo posplošenih univerzalnih prepričanj o tem, kako naj bi izgledal zaželen niz vrednot podjetja. S takšnim gledanjem »iz udobnega naslanjača« hitro zgrešijo stvari, ki bi jih v razpravi povedali tisti, ki podjetje poznajo tudi iz perspektive »strelskih jarkov«. 

Prepuščanje opredeljevanja organizacijskih vrednot nekomu od »zunaj«

Dandanes je modno različne projekte zaupati zunanjim ekspertom. Tako kot pri mnogih drugih stvareh, ki jih podjetja lahko izpeljejo sama, tudi pri razmišljanju o vrednotah velikokrat iščejo rešitve zunaj sebe.

To seveda ne pomeni, da pri razmišljanju o vrednotah podjetja zunanja pomoč ni dobrodošla. Nasprotno. Marsikatero podjetje nima izkušenj s poglobljenim razmišljanjem o vrednotah, v takšnih okoliščinah izkušena pomoč pride še kako prav. Vendar ne »pomoč«, ki bi podjetju narekovala vrednote, pač pa konstruktivna podpora, ki podjetju pomaga razjasniti najpomembnejše vrednote, ki usmerjajo njegovo delo in dejanja njegovih ljudi.

Žal se pri razmišljanju o vrednotah (tako kot pri marsikaterem drugem početju) »pomoč« vse prevečkrat »povampiri«. Namesto da bi pomagali raziskati in opredeliti tisto, kar »je v njih«, različni dvomljivi »strokovnjaki« in »guruji« v podjetja vnašajo nekonstruktivne vsebine. Bodisi takšne, ki so ljudem, okolju, podjetju in njegovi kulturi tuje, bodisi takšne (posplošeno »neproblematično« leporečenje), ki ne morejo vplivati na ravnanja in procese v podjetju. O takšnih (velikokrat samozvanih) »strokovnjakih«, ki »znajo vsakemu podjetju zapisati prave vrednote«, ne bi bilo vredno izgubljati besed, če ne bi podjetja za njihove storitve zapravljala toliko energije, časa in denarja.

Rešitve, ki ne upoštevajo vrednotne klime v podjetju, ne dosežejo pričakovanega učinka; organizacijske vrednote, ki jih zapiše nekdo brez pravega vpogleda v srž in tkivo podjetja, so lahko privlačen, a neuporaben zapis. Dobronamerne posplošene zdravorazumske »ekspertne« izkušnje ne morejo nadomestiti poglobljenega vpogleda v identiteto podjetja, ki izpostavi vrednote, ki usmerjajo vedenje in ravnanje podjetja in njegovih ljudi. Še manj zmorejo prepoznati in se soočiti z morebitnimi nekonstruktivnimi vrednotami, in jih odpravljati oziroma spreminjati. Podjetje ne rabi »okrancljanih« zapisov, pač pa niz učinkovitih vrednot, ki osmišlja njegovo delo in ravnanje. In te vrednote nikdar niso daleč. Podjetje jih lahko najde znotraj sebe, med lastnimi ljudmi – če jim le da priložnost.

Raziskava, ki je zajela več kot 700 vodilnih menedžerjev v ZDA je opozorila na pomemben razkorak:

Menedžerji so poročali, da je podjetje svoje vrednote najpogosteje zapisalo v navodila za zaposlene (71%), v različne brošure podjetja (67%), na spletni strani (50%) in na stenske posterje (41%). Kljub temu je skoraj tretjina teh menedžerjev menila, da te javno izražene vrednote včasih odstopajo od notranjih sporočil in realnosti podjetja.

»Posvajanje« vrednot od drugod

Veliko podjetij se zateče še k eni navidez zanesljivi rešitvi: v prepričanju, da je tisto, kar »se obnese drugje, primerno tudi za nas« privzamejo vrednote, ki so se drugje izkazale kot primerna spodbuda za kakovost in učinkovitost. Vendar so lahko učinkovite »skupne« vrednote le tiste, ki izvirajo iz samega podjetja.

Čeprav je nekritično prenašanje vrednot od »drugod«, brez upoštevanja posebnosti podjetja, neučinkovito, je vsakdanji pojav. Botruje mu lahko pomanjkanje izkušenj in znanja, pa tudi strah pred široko razpravo o identiteti podjetja, ki bi lahko »omajala« avtoriteto menedžmenta. Ne glede na vzroke pa takšno omejeno razumevanje pomena vrednot in razprave o njih seveda ne vodi k večji kakovosti in učinkovitosti podjetja.