Opredeljevanje organizacijskih vrednot ne sme biti monolog menedžmenta

Učinkoviti vodje mobilizirajo čustvene in duhovne vire, ki tako velikokrat spijo zimsko spanje v podjetjih. Leonard Berry

V mnogih podjetjih se zgodba o raziskovanju organizacijskih vrednot zelo hitro spremeni v monolog menedžmenta. Seveda je nujno, da vodstvo podjetja aktivno sodeluje v vsaki takšni razpravi in vanjo prispeva svoj delež. Vendar monolog menedžmenta o organizacijskih vrednotah ponavadi ni učinkovit. Razmišljanje o vrednotah, ki ne upošteva različnih možnih gledišč in prepričanj v podjetju, lahko »zgreši« marsikatero zelo pomembno vsebino. Še tako privlačen niz »osrednjih načel« ne more biti učinkovit, če zgreši mnoge vrednote, ki pomembno usmerjajo vedenja in ravnanja ljudi v podjetju.

Nepoznavanje katerega koli elementa kulture podjetja je velika ovira za konstruktivno vodenje. Kdor ne pozna in razume vrednot, ki usmerjajo odločitve in ravnanja podjetja (ter njegovih posameznikov in skupin), ga ne more učinkovito voditi. Menedžment, ki se opira na skupne vrednote podjetja, pač laže izbira odločitve v duhu teh vrednot. Zato te odločitve padejo na plodnejša tla.

Čeprav so organizacijske vrednote ključen element vodenja, si marsikateri menedžer ne prizadeva dovolj, da bi v globino razumel vrednote, ki vodijo in usmerjajo dogajanja v podjetju. Vendar pri vodenju podjetja bližnjice in univerzalni recepti niso dovolj; razumevanje, ki poudarja zgolj nadzor, upravljanje in druge pojme iz besednjaka mehanicističnega razumevanja podjetij, ni dovolj za uspešno vodenje. Kdor želi učinkovito voditi podjetje (in njegove ljudi), ga ne sme razumeti kot preprost aparat z nekaj vzvodi in stikali, ampak kot zapleten sistem, v katerem se prepletajo in vzajemno vplivajo eni na druge različni pojavi. Razumeti mora, kako se v tem sistemu nameni spreminjajo v dejanja in kako ta vplivajo na druge namene in dejanja. In kako vrednote, kot pomemben dejavnik razmišljanja in ravnanja, usmerjajo podjetje in njegove ljudi na proti zastavljenim ciljem. Dober vodja ne misli, da zgolj podjetje vodi svoje ljudi. Nasprotno: ve, da usodo podjetja določajo njegovi ljudje.

Za podjetje ni niti najmanj dobro, če vodja odbija deliti svojo voditeljsko funkcijo s podrejenimi. Več centrov vodenja kot najdete v podjetju, močnejše je. David Ogilvy

Razmišljanje o vrednotah, ki ne doseže široke baze ljudi v podjetju, nujno izpostavi omejene in enostranske poglede. Tudi če izpostavi niz vrednot, ki bi jim podjetje že zaradi njihove privlačnosti in nespornosti »moralo« slediti, lahko menedžment, ki ta niz vrednot predstavlja kot osnovo za vedenja in ravnanja vseh v podjetju, doživi nepričakovan hladen tuš. Ki je toliko bolj izrazit, kolikor večji je konflikt med »vsiljenimi« vrednotami in resničnim vsakdanjim dogajanjem v podjetju. Večji kot je ta razkorak, težje ljudje sprejmejo »vsiljeni tujek« kot standard za svoje delo in ravnanje. Zato lahko izjave o vrednotah, ki ne »ujamejo« resnične identitete podjetja, celo slabše vplivajo na voljo do dela, pripadnost, zvestobo, moralo in energičnost njegovih ljudi kot popolna odsotnost razprave o vrednotah.

Res je, da lahko v določenih okoliščinah tudi avtokratsko »dirigiranje« organizacijskih vrednot daje pozitivne rezultate. Vendar je »posredovanje vrednot od zgoraj navzdol« le redko uspešno na daljši rok. Veliko vprašanje je namreč, koliko se lahko ljudje v podjetju poistovetijo s prepričanji, ki jih morajo sprejeti. Namen opredeljevanja organizacijskih vrednot je, da se z njimi ljudje v podjetju pri delu in z njim povezanimi izbirami počutijo močnejše in bolj avtonomno nadzorujejo svojo usodo; tega pa ne morejo doseči, če jim nekdo preprosto naloži na pleča neke »vrednote«.

Odlični vodje razumejo, da vlivajo ljudem v podjetju moč in zaupanje, ko jim skozi razpravo o organizacijskih vrednotah (in skozi sodelovanje v drugih pomembnih organizacijskih procesih) omogočajo soustvarjati osmišljeno, vznemirljivo in spodbudno delovno okolje. Okolje, v katerem ljudje čutijo lasten prispevek k skupnim prizadevanjem in uspehom.