Razkorak med poudarjanimi in resničnimi vrednotami

Odkar sta Tom Peters in Robert Waterman v svoji legendarni knjigi In Search of Excellence zapisala, da so v središču kulture odličnih podjetij jasne osrednje vrednote, so vrednote v središču zanimanja (in še večkrat govorjenja) podjetij.

Vzporedno s spoznanjem, kako pomembno vrednote vplivajo na življenje v podjetju in na življenje podjetja, kot gobe po dežju vznikajo različne »izjave o vrednotah«. Podjetja in menedžerji zapisujejo svoje »osrednje vrednote«, »vodilna načela«, »osrednjo filozofijo« in podobne zapise vrednot, ki naj bi vodile ljudi v podjetju pri njihovih dejanjih in ravnanjih, potrošnikom in različnim deležnikom pa naj bi »povedale« čim več o podjetju in njegovih ljudeh.

Mnogi takšni zapisi in pobude predstavljajo prvi korak v pravo smer. Tu pa velikokrat nastopi težava – če jih podjetje in menedžment razume drugače, če v njih vidi dosežen cilj (zapisali smo, kar je treba), ne pa zgolj prvi korak na daljši poti, takšni zapisi zelo hitro izgubijo svoj smisel, ljudje v podjetju pa namesto osrednjega kompasa in kažipota v njih vidijo zgolj papir za brisanje vesti in poliranje zunanje podobe, ki namesto k predanosti in vnemi prispeva k širjenju cinizma in sumničavosti.

Nekateri menedžerji zapišejo niz »osrednjih vrednot« podjetja, potem pa ugotovijo, da zaposleni preprosto niso razumeli sporočila. In se zmotijo, da se ne bi mogli bolj – težava pri mnogih narekih vrednot ni v tem, da ljudje ne bi razumeli sporočila, pač pa v tem, da ga še kako dobro razumejo.

Nespretni poskusi zapisovanja vrednot na papir so velikokrat videti kot seznam vsega, kar naj bi vsem ljudem pomenilo vse – zapisovanje vsega, kar je pozitivno, zaželeno, vredno se hitro sprevrže v neurejeno zmes fraz, leporečja in besedičenja, ki namesto, da bi povedala vse, ne pove nič. Naštevanje dvajsetih, tridesetih ... petdesetih osredjih vrednot lahko pove veliko, vendar ne o podjetju, pač pa o tem, kako tisti, ki so pripravili tak seznam (ne) razumejo pomen organizacijskih vrednot.

Včasih se zdi, da je seznam osrednjih vrednot ena od prvih alinej, ki jih mora odkljukati resno podjetje. (Imamo strateški načrt? Kljukica! Imamo proračun za prihodnje leto? Kljukica! Imamo zapisano vizijo? Kljukica! Imamo zapisano poslanstvo? Kljukica! Imamo zapisane vrednote? Kljukica!) Ko nekdo nejeverno povpraša po vrednotah, se nekje najde zaprašen list papirja, čeprav ni čisto jasno, če je to prava ali zadnja verzija.

Če je prvi najpogostejši izvor prepada med opredeljenimi in resničnimi vrednotami nespretno opredeljevanje organizacijskih vrednot, je drugega treba iskati v neučinkovitih mehanizmih širjenja. Pri organizacijskih vrednotah ni bistveno, kako glasno jih vpijejo podjetje, menedžment in zaposleni, temveč kako jih vtkejo v svoja vsakdanja ravnanja in dejanja. Američani bi rekli: if you don't walk the talk, it's better not to talk at all – in bi imeli prav.

Čeprav ima veliko podjetij zapisane svoje »skupne« vrednote, je torej velikokrat na mestu vprašanje, kako te vrednote živijo v podjetju in med njegovimi ljudmi. Znake, ki opozarjajo na razkorak (velikokrat pa kar na prepad) med opredeljenimi vrednotami in resničnim življenjem, lahko iščemo na mnogih mestih. Od kadrovske selekcije (ali so organizacijske vrednote en od kriterijev pri izbiri novih kadrov ali ne; podjetje z jasnimi in živimi vrednotami navadno privlači, in potem izbere, ljudi, ki so jim te vrednote blizu - podjetje lahko novim ljudem vedno pomaga izboljšati spretnosti, z mnogo več truda lahko doseže spremembe njihovih stališč, zelo težko pa vpliva na njihove vrednote) do pravil, zapovedi, navodil (bolj kot so vrednote žive, bolj se pravila in navodila nanašajo nanje).

© Kristijan Musek Lešnik, 2006